摘要：绩效考评作为一种管理手段进入高职院校，是对内设机构各部门进行考核和评价，通过具体的绩效指标和考核体系引导学校绩效的实现，从而实现学校的发展战略目标。本文就高职院校绩效考评的必要性、存在的主要问题及提高绩效考评水平的对策方面进行探究。
作者简介：李国强、1977年出生、男、汉族、四川通江人、重庆工程职业技术学院、副教授、长期从事教育管理研究，邮编4000037。
高职院校内部绩效考评是对学校各部门工作进行全面的分析、判断和认识，是评定优劣并以此进行奖惩的重要依据，绩效考评是组织实现学校发展的主要调控手段。考评本身并不是目的，而是实现组织管理的一种方法和手段。与学校发展相适应的绩效考评系统通过具体的绩效考核指标和要求引导学校整体绩效的实现，从而实现学校的发展战略目标。
党的十八大提出，加快发展现代职业教育，国家对职业教育的重视，使得高职高专得到了较快发展，这些都迫切要求转换用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。改革和完善现行的人事管理制度，引入现代管理理念，通过对各部门及工作人员的合适、合理的绩效考评从深处激发其工作积极性，使部门工作目标与学校的总体工作目标一致，从而达到学校教育质量的提升。
为了适应高等教育和职业教育的发展，在高职院校中逐步建立先进的内部管理机制，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境，就要解决高校内部管理体制中存在的问题，使各部门充分发挥积极性。这就需要建立有效完善的内部管理及考评体系，而绩效考评作为单位内部管理体制的核心和基础，更具有重要的意义，无论是教师的聘任、晋升还是分配，都要用公平、科学的绩效考评体系对其业绩、能力、行为等进行考评，从而更好地奖勤罚懒、发挥激励作用、提高部门和员工的工作能力和素质，保证组织管理效率的提高和组织的良性运转。
高职院校的人员构成主要有两种类型，一是从事管理工作的管理人员，二是从事教学科研的专职教师，这两类人员为学校的发展都能起到不可或缺的作用。在高职院校，提高学校管理效益的关键在于调动管理部门的主动性、积极性和创造性。因此，开展对高职院校管理部门绩效考评问题的研究，对高职院校有着特殊的意义。高职院校的发展不仅需要科学的管理，更需要高水平的教学和科研，建立合理而公正的绩效考评制度，可以对教学工作成绩进行考评，并根据考评结果，对那些工作积极、成果斐然的专职教师给予与自身贡献相匹配的奖励，这样可以促进其的工作积极性；同时，通过绩效考评的结果，也可以发现其存在的不足，从而努力提高师资队伍建设。
高职院校办学质量最终表现在人才的培养质量，与教师水平及学校的管理密切相关。教学工作是高职院校的中心工作，其正常进行离不开有效的行政管理，教学工作的目标、规划、制度、决策、用人等即是高职院校管理工作的核心。目前我国高职院校教育资源利用效率较低，管理中存在着严重的浪费现象，特别是隐性浪费日益明显，表现在管理工作中主要是职责不清以及人、财、物的部门所有制。根据部门的岗位职责对其进行绩效考评，实现资源的合理配置，从而增强办学实力、提高办学效益。
由于高职院校组建时间相对较晚，经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对绩效考评工作也作了很大努力和尝试，取得了不少成绩，但或多或少都存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
高职院校由于受传统教育观念的影响，相当一部分管理层对部门绩效考评的目的和认识模糊而带有极大的片面性。在目前的绩效考评，最为凸显的功利性、实用性的价值取向。部门绩效考评作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现部门工作的优化组合，从而为增强学校的综合竞争力奠定基础。从这个意义上说，功利性、实用性的价值取向是现实所必需的，因而具有一定的合理性。然而，当功利性、实用性的价值取向成为部门绩效考评的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，他就会形成对部门工作价值观的冲突。
当前，我国高职院校采用的考评方式主要是“指标—量化”的模式，这种考评方式强调指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定和结果，强调评价的客观性和精确性，但同时也具有以下几个方面的不足。一是目标过于追求全面化，难以合理区分评价对象的水平；二是刻意追求量化，评价信息难以有效地反映考评对象的本质特征；三是过分注重权重分配，忽视价值标准的制定。
一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效考评、绩效诊断与辅导、激励一系列过程。而目前高职院校部门考评体系实质上只注重绩效计测、绩效考评，由于持续的绩效沟通，绩效诊断与辅导、激励等重要过程的缺乏而使得绩效考评的效果要么流于形式变成走过场，要么抵触情绪极大，效果适得其反。
在进行绩效考评指标设置的过程中，指标设计部门没有认真细致地对各部门工作进行科学的分析和描述，没有做到具体问题具体分析，制定的考核指标没有体现出部门属性和工作的特殊性，考核结果无法准确地反映部门的工作业绩，却带来分配上的平均主义，也在一定程度上挫伤了部门工作的积极性。
考评程序往往是听述职报告、看总结报告，对考评对象的了解不深入、不具体。工作好坏凭感觉，认为因素影响较多，考评模糊，评优评先常有“轮流坐庄”现象，影响考评结果的客观真实性，不能真正区分优劣，起不到激励作用。
高职院校绩效考评由于上述原因而导致存在许多问题，通过对这些问题的研究，为提高我国高职高专的绩效考评水平，笔者认为有以下一些对策：
绩效考评的目的不在于考核教职工，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教职工的潜力，以协助教职工开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高职院校的管理者要重视绩效考核的作用，要通过考核实现其管理职能，并在教职工中大力进行宣传，以帮助教职工加强认识，端正态度，消除误会，让教职工认识到绩效考评对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考评找出教职工在工作中存在的问题，要重视考评前的设计、考评中的评价及考评后的反馈，为教职工今后改进和加强工作打下基础，激发教职工的工作热情。
学校是一个独立的整体，内部的机构包罗万象，各种机构均有，每个部门工作考评不能笼统的按照一种考核模式和考评体系进行，不同的部门必须有不同的考评方式、考评体系、考评主体，针对部门的工作性质的不同、职能的不同，可以将学校内部机构分成两个大类，一类是教学院系部等教学单位；一类是机关、职能部门等非教学单位。教学院系部等教学单位的绩效考评，主要从党建工作、教学工作，科研工作、师资队伍建设、学生工作等方面进行考评。机关、职能部门等非教学单位的绩效考评，各机关、职能部门代表学校履行各种职能，其工作范围和职能有很大差异，对其考评时，横向没有很大的比较性，因此考评时采用定性与定量相结合的方式，定性部分主要是考评其工作作风、服务态度、工作效益等方面，定量部分主要是学校根据每个部门的岗位职责制定其考评指标体系，根据其体系组织专家组对其考评。
建立一套科学的考核指标体系不仅直接关系能否如实判断单位的工作绩效，而且直接关系到学校办学目标的实现。有了科学规范合理的考评指标体系，才能把各单位考核目标的完成情况准确、全面、客观的反映出来。由于学校教学院系和职能部门的职责不同，建立单位量化考评体系可分为两个考评系统。
由于院(系)教学部门工作内容复杂，涉及面广，为真实反映各教学部门的工作实绩，则需要从教学工作、科研工作、专业建设、师资队伍建设、学生工作、党政管理工作等方面来考评。由于各考评指标在院(系)部门工作中的重要性是不一样的，因此采用权值来区分。经过大量的调查、分析、研究，提出如下所示的院(系)部门工作考评指标体系及权值。
按机关职能部门工作性质不同，分为两组按定量和定性两部分考评。但考评的重点应集中在它们的共性上，如工作态度、服务意识等。作为工作绩效考评，工作成绩应是首先考虑的考评指标。另外由于职能等部门在学校的特殊地位，职能等部门的工作作风也应是考评的重要指标。学校对职能等部门的工作绩效考评可以促进职能等部门的工作作风建设，以实现管理科学化、规范化目标。考虑职能等部门的工作的特点和共性，结合大量的调查分析，提出如下的职能等部门的工作绩效考评指标及权值。
考评程序和步骤是做好考核工作的重要环节，须充分体现公开、民主、规范、监督的原则。为此，学校需要成立单位年度工作考评领导小组，成员由校领导和有关院系、职能部门负责人组成，校领导担任正、副组长，全面负责考评工作。根据考评需要，还要成立由服务对象、专家代表组成的考评委员会。为了加强过程考评，提高单位平时的工作质量和效率，还须建立考核工作小组，具体负责每个单位的工作过程考核。因此，整个考评程序和步骤由5个环节组成：单位自评、考评委员会考评、民主测评定性部分、考评领导组审查，并公示结果，听取意见；学校校长办公会、党委会审定。
绩效考评的根本目的是激发组织和个人的工作积极性，使其组织目标与个人目标得到实现，达到双赢的效果。如果绩效考评只注重考评结果的运用，可能反而会打击一部分单位或个人的工作积极性，使他们认为反正获奖的总是其中优秀的，永远也轮不到我们，所以要注重考评信息的及时反馈，信息反馈要贯穿于绩效考评的全过程，从考评指标体系的制定到考评实施，全过程均需被考评对象参与其中，及时了解被考评对象的意见，从而吸取其中可完善考评体系的意见，达到绩效考评的真正目的。反馈的重点是完成年度绩效考评后，要将考评结果反馈给被考评对象和主管领导，主管领导要对被考评者进行绩效辅导，通过绩效辅导，改善被考评者的绩效。考评者就年度绩效考评结果与被考评者交换意见。
在绩效改善过程中，考评制定者要关注单位(部门)的执行情况，要注意帮助单位(部门)不断改进工作方法，及时纠正本单位(部门)教职工行为与绩效标准之间可能出现的偏差，激励教职工的正面行为。重复以上步骤，年度绩效考评体系更新，直至单位(部门)及教职工的绩效达到要求。
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